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サーチ型のヘッドハンティングとは?

公開日:2019/06/01  最終更新日:2019/07/23

人材紹介サービスにはいくつかの種類がありますが、その中でもヘッドハンティングは優秀な適材を獲得するのに有効な手段として重宝されています。サーチ型と呼ばれる方法は特に有用性が高いことで知られていますが、どのような特徴があるのでしょうか。

利用するときに押さえておきたいポイントと合わせて紹介します。

 

サーチ型による人材紹介はどのようなものか

サーチ型のヘッドハンティングとはかなり昔から行われているもので、よく登録型と対比して説明されています。登録型とは特にキャリアアップできる転職先を探したいと考えている人たちが人材バンクに登録する形を取り、ヘッドハンターがそのリストの中から人材をピックアップするのが特徴です。

クライアントから得られた条件や従事する業務内容などの多岐にわたる情報をもとにして、適任者を厳選した上でクライアントに候補者を提案することになります。

これに対してサーチ型はこのような人材リストもサーチ対象とする場合もありますが、基本的にはリストに頼らずに適任者を探すのが特徴です。候補者として挙げる人が転職したいという希望を持っているかどうかは一切問わず、クライアントが掲げている要望や条件などに適合する人材を見つけ出すサービスになっています。

この方法で人材紹介をするケースとして多いのがエグゼクティブの獲得を目的としているというパターンです。経営者クラスの人や管理職でも上層部に位置するような人を抜擢して迎え入れたいというときに、最適な人間をピックアップしてもらうために利用されます。

エグゼクティブ層を手に入れたいときに主に使われる理由として大きいのは、そのクラスの人でないと人材の情報が簡単には集まらないからです。ある企業の工場でエンジニアをしている人を社外の人が優秀かどうかを判断するのは難しいでしょう。

業界の表に出てくる人でないと外部からどんな人材かを吟味することが困難なため、企業でもトップクラスに位置している人をスカウトする目的で活用されることになるのです。

ただし、ヘッドハンターはエグゼクティブ層の抜てきをするときしか対応してくれないというわけではありません。それ以外の人材でもヘッドハンターが持っているネットワークを使って探す努力をしてもらうことは可能です。特に専門職の人材を必要としているケースでは適任者を選ぶのが難しいことが多く、ヘッドハンターに依頼するケースが目立つようになっています。

 

利用する上で知っておきたいポイント

サーチ型のヘッドハンティングを依頼するときには交渉力がかなり要求されることは知っておく必要があるでしょう。ヘッドハンターが適任者を見つけるとオファーをかけるかどうかの判断を迫られることになります。

魅力的な人材だから迎え入れたいと伝えると、まずはヘッドハンターが適任者に打診して交渉を始めてくれるのが一般的です。候補者は他社で働いている人で、大抵の場合には現職に対して特別に不満を抱いているわけではありません。

人によってはとても今の仕事に満足していて、終身で働きたいと思っていることすらあります。結果として、ぜひ弊社に力を貸して欲しいというメッセージを伝えるだけでは動いてくれないことの方が多いのです。

そのため、いかにして転職して新しい職場で働きたいという気持ちを芽生えさせるかを考えなければなりません。候補者について徹底的なリサーチを行い、どんな条件が揃えば気持ちが傾く可能性があるかを探ることになります。

ヘッドハンターが情報収集をしてくれるのが通例で、十分に議論をした上でどんなオファーをかけるかを決めていきます。どのくらいの給与にするか、任せる業務内容や与える権限をどうするか、勤務条件などの待遇面をどんな形にするかなどの重要な点を慎重に定め、ヘッドハンターにスカウトしてもらうのが一般的です。

そして、興味を持ってくれたら実際に対面することができ、業務の説明や条件の交渉などを経て転職してもらえるかどうかが決まります。この段階の条件交渉でも相手が具体的にいくら以上の年収を希望する、この業務にも携わりたいといった形で提案することも珍しくありません。

それを全部受け入れるのか、交渉して適切な条件に落とし込むのかもその場で判断しなければならないでしょう。十分な交渉力がないとせっかく見つけてくれた人材も獲得できない可能性があるのです。

また、サーチ型のヘッドハンティングには得手不得手があり、ヘッドハンターによってはいつまでも人材を見つけられないまま月日が経ってしまうこともあります。

探している人材のレベルが依頼したヘッドハンターの守備範囲に入っていなかったり、人材を探して欲しい業界についてそのヘッドハンターがあまり詳しくなかったりすると適任者が見つかりにくいでしょう。このようなリスクもあることを念頭に置いて利用する必要があります。

もう一つ注意しておきたいのが費用に関することです。サーチ型はヘッドハンターにとってかなりの労力と時間を費やさなければならない人材紹介の方法なので、費用も登録型に比べると高くなります。

雇用契約をしたときに決めた年収額に基づいて計算するのが典型的なので、エグゼクティブ層を獲得するとかなりの報酬を支払わなければなりません。雇用後の予算だけでなく、雇用時点でかかるコストも考慮してオファーできる年収の上限がいくらまでかを考えておく必要があります。

複数のヘッドハンターを利用するのも重要な考え方

サーチ型のヘッドハンティングを利用するときには複数の業者に依頼を出すのも良い方法です。業者によって持っているネットワークが違うので、候補者として厳選されるのも別の人になると期待できます。

その中から最も良さそうな人を選んでオファーをかけることができるでしょう。また、オファーを断られてしまったとしてもすぐに次の候補者に声をかけられるので、比較的短期間で適任者を獲得できると考えられます。

もし、複数のヘッドハンターが全く同じ人を候補に挙げたとしてもメリットがあります。それぞれにできるリサーチの内容にも違いがあるため、交渉のために使う情報をより広く手に入れることができるのです。

交渉ではいかに相手をよく知っているかが重要なので、より都合の良い条件で抜擢できる可能性が高まります。一方、複数のヘッドハンターに依頼すると適任者が見つからないトラブルに見舞われるリスクも下がります。適任者が見つかるまでの期間も短くなると期待されることから、早急に人材を獲得したいときにも向いている方法です。

しかし、あまり多くのヘッドハンターに依頼してしまうと連絡も大変になり、オファーをかけて採用が決まったときに他のヘッドハンターの仕事を断るのにも苦労があります。二、三人を目安にして依頼をし、本当に候補が見つからなくて困ったらそれを理由にして断った上で他のヘッドハンターに依頼するというのが賢い方法でしょう。

 

サーチ型のヘッドハンティングは転職したいと思っているかどうかに関係なく、適任者をヘッドハンターが探してくれる人材紹介です。エグゼクティブ層を獲得する目的で昔から行われていましたが、現在では専門職の人材を探すときなどにも利用可能になっています。候補者をスカウトするときには十分にリサーチをした上で、オファーする内容を厳選することが欠かせません。

また、交渉によって心を動かせるかどうかが優秀な人材を抜擢できるかどうかを左右する重要な要素です。複数のヘッドハンターを使うことで効率的に人材を探すことも検討しましょう。

 

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